社会的 多元化个人的工作环境

促进多样性管理

多样性是集团在2020年提出的人力资源战略之一,即中期管理战略。为了实现“强大的丸红集团,多元化的个人在其中发挥积极作用”的愿景,我们将通过建立一种企业文化和工作场所,利用每个员工的不同个性的“多元化个人的优势”,进一步促进集团内部的多元化,经验,能力和价值。此外,我们将工作/生活管理作为具有各种背景的员工成功的基础设施。

图:丸红多样性管理
图:丸红多样性管理

放大

图:丸红多样性管理

 关

丸红国际妇女节

联合国将丸红指定为“国际妇女节”(3月8日),作为“支持充满活力的女性劳动力的一天”,并自2018年3月31日结束的财政年度起举办“丸红国际妇女节”。在截至2019年3月31日的财年中,丸红实施了三个计划:“ IWD x健康与生产力管理”,“ IWD x创新”和“ IWD x职业生涯”。

■第一部分:“妇女的健康:两性都应该知道的主题”(IWD x健康与生产力管理)
我们举办了妇产科妇产科医生关于女性生理学,生育治疗,更年期疾病和其他主题的讲座。这些讲座是丸红保健项目的一部分,在一些男性雇员的参与下进行,并提供了一个机会,以获取有关“妇女健康”的正确信息,包括男性在内的所有商人都应知道。

■第二部分:“通过统计数据,日本女性的潜力”(IWD x创新)
我们利用OECD统计数据并分析了日本妇女的优势和问题,举办了关于多样性与创新之间的相关性以及多样性的必要性和影响的讲座。的确,随着我们进入一个急剧变化和不确定性不断上升的时代的转折点,“多样性”实际上已成为管理的关键词之一。讲师以强有力的信息结束了演讲,他强调:“为了日本,每个人都必须走出既定道路,掌握自己的职业并磨练赋予他或她竞争优势的专业知识,这一点很重要。参与世界竞争。”

■第三部分:招聘公关研讨会“为美好的未来发展事业”(IWD x职业生涯)
在求职过程中,我们为大约200名女学生举行了一次情况介绍会,以说明公司在促进女性地位上的形象和地位,并举行了由女性员工主持的小组讨论。我们通过热情的女性劳动力带领的讨论,向参加的学生提供了如何思考未来的提示。

在我们的海外办事处和集团公司的每个地点还举行了纪念IWD的活动。

穿着紫色的海外办事处表示对国际妇女节的支持

促进妇女担任管理人员职位的措施

自2006年以来,丸红一直在努力招募更多女性担任管理人员职位。截至10月1日 ST 截至2019年,日本有338名女性管理人员职位(占所有管理人员职位的10.1%)在日本和世界其他国家的业务中发挥积极作用。

担任经理职务的许多女性处于职业生涯的早期到中期,被视为将来担任管理职位的潜在候选人。因此,预计它们将在未来几年中发挥更大的作用。此外,2014财政年度,丸红推出了新计划,旨在增加妇女担任管理人员职位的机会。其中之一就是“ BENInovation计划”,该计划侧重于女性雇员及其直属上司的机会。

此外,为响应《促进工作场所增强妇女权能法》的颁布,制定了以下行动计划。该计划将直到2021年3月31日的这段时间定义为为将多样性纳入决策制定的基础的时间。展望未来,丸红将根据该计划加强招聘,海外派遣和教育活动。

赋予女雇员权力的行动计划(阶段1:2016年4月1日至2021年3月31日)

点击此处查看行动计划(仅日语)[69KB]

厚生劳动省的数据库(仅日语)

[目标] 通过加强招聘,海外派遣和其他发展计划来构建人力资源开发渠道,以期到2021年3月31日将女性管理人员的比例提高到10%以上,并将女性管理人员的比例提高到7%以上。

BENInovation计划

多样性是集团在2020年提出的人力资源战略之一,即中期管理战略。尽管丸红所针对的多样性不一定集中于性别,但在对妇女进一步发展的期望中,有意识地为发展作出的努力已成为关键问题之一。我们实施了“ BENInovation计划”,该计划主要针对职业生涯中早期的女性管理人员及其直属上司,以鼓励这些人员承担更大的挑战并加强多样性管理。从截至2020年3月31日的财政年度开始,某些计划已向所有希望参加​​的员工开放,无论其性别或职位。

职业初期到中期的女性管理跟踪人员及其直属上司的“启动会议” 面向职业女性早期管理人员的“职业培训”
主旨演讲,内容涉及促进多样性的管理的本质,改变女性雇员的思维方式和改变直属经理的意识等的必要性。 通过在未来担任管理跟踪人员的重要角色并考虑到未来的生活事件,小组工作可以构想更加积极主动的职业

分娩后海外寄养的试行办法

工作方式和家庭情况多样化,这包括越来越多的父母双方都在工作的家庭。因此,丸红正采取措施适当分配和任命人力资本,并促进持续的职业和技能发展。这些步骤包括在海外派驻员工陪同子女时提供必要的支持和环境。具体来说,我们提供支持,以确保无障碍的海外投递,并通过提供投递前访问,创建投递目的地的育儿检查表并覆盖部分基本育儿服务成本的方式,帮助为投寄准备合适的环境。我们于2018年4月试行引入这些措施,并将在进行审查和修订后考虑全面引入。

妇女担任职业的百分比(每年的10月1日)

放大

妇女担任职业的百分比(每年的10月1日)

 关

妇女担任管理职务的比例(每年10月1日)

放大

妇女担任管理职务的比例(每年10月1日)

 关

海外派遣员工(截至2019年4月1日)


海外派遣员工(截至2019年4月1日)

高级员工的机会

为了充分利用高级人员的知识和经验,引入了持续雇用制度,原则上涵盖了所有希望在正常退休年龄之后继续工作的60岁以上的雇员。 (截至10月1日 ST ,到2019年,已有182名员工从持续就业系统中受益。)此外,通过高级职业匹配系统,我们旨在增加高级员工的工作流动性,并确保将合适的人选分配给合适的职位,使每个员工都能发挥最大作用。从2018年4月开始,我们在人力资源开发部门设立了职业咨询部门,以进一步提高高级人员在工作场所中的作用。

促进工作/生活管理

从2006年3月31日结束的财政年度开始,丸红逐步扩大了我们的体系,使其不仅限于法律所要求的范围。 2017年1月,我们从“支持平衡”阶段转变为“成功支持”阶段,将重点从“工作/生活平衡”转移到“工作/生活管理”,目标是成为一家工作有意义的公司。通过这种重点转移,我们旨在实现“持续的职业发展”和“持续的绩效”,无论员工处于何种人生阶段。我们还执行各种后续措施,允许员工在需要时使用特定程序。

丸红的工作/生活管理纲要

放大

丸红的工作/生活管理纲要

 关

与工作/生活管理有关的主要措施

生育和育儿支持措施

除了利用该系统的个人进行自我管理之外,我们还致力于创建一种基于相互合作的系统,该系统被管理者和周围的工人所理解,可以促进相互尊重,并且无论如何都可以有效地利用该系统。性别该系统提供的程序超出了法律要求的范围,其中包括可在怀孕期间使用的“产假”。 “家庭抚养假”不仅抚养子女,还抚养包括配偶在内的其他家庭成员; “缩短工作时间”和“育儿弹性护理假”,以实现灵活的工作时间。还有一种称为“ Ikumen(在职父亲)休假”的系统,该制度允许将部分育儿假作为带薪假,以鼓励男性雇员休陪产假。

提高程序意识

我们提供信息以加深对支持计划的了解。除了分发《怀孕和育儿支持手册》之外,我们还会在产假员工,其直属上司和人力资源代表之间进行三方访谈(如果员工的配偶也是丸红员工,则该配偶以及配偶的直属经理)。此外,我们在重返工作前三个月进行了一次访谈,并向相关部门的直属经理提供了一份清单,其中涉及与员工回国前后相关的项目。

恢复工作后的后续会议

我们与经验丰富的员工举行定期小组会议,以支持育儿假后重返工作岗位的工人之间的内部网络建设,并共享信息,包括有关如何创建平衡工作和养育子女的系统的专业知识和想法。

保育设施的场所

日本当前的社会问题是,日托中心的等候名单上的儿童人数不断增加。截至2011年3月31日的财政年度,丸红为回国雇员提供了育儿补助津贴,其中包括部分育儿服务费用,以便雇员可以在需要时重返工作岗位。在截至2019年3月31日的财年中,我们开始尝试在东京总部附近的日托中心获得永久性名额,以支持员工恢复正常工作。

丸红家庭日
丸红家庭日

从2011年3月31日结束的财政年度开始,我们每年举办一次丸红儿童计划-拜访父母工作作为年度活动,主要面向小学年龄的儿童。在2019财年3月,我们将东京总部的活动扩展为丸红家庭日,为员工及其配偶以及初中和高中学生提供更多活动。这些活动为加深对员工所参与的公司和工作的了解提供了机会,从而培养了丸红集团的支持者,并使公司,员工及其家人考虑工作与私人生活之间的平衡。

产妇/父母

放大

产妇/父母

 关

护理支持计划

我们生活在一个以出生率下降,人口老龄化,兄弟姐妹少,单身人士多和工作夫妇多为特征的世界中。这意味着,护理通常由全职家庭成员来照料,现在已成为工作中的家庭成员必须主动解决的问题。丸红建立了支持计划,使员工可以平衡工作和照顾亲戚,同时在中长期内发挥积极的工作作用。

提高程序意识

截至2011年3月31日财政年度,丸红制作并发行了《家庭护理手册》,并一直举办有关各种主题的护理研讨会,总共有1,300名参与者。手册和研讨会不仅说明了我们的计划,而且还强烈鼓励员工寻求外部专业帮助,而不是尝试自己进行护理,以便他们可以更好地管理自己的处境并平衡护理工作。

提供外部服务,包括个人咨询和远程护理

我们通过电话,电子邮件或与致力于支持护理的NPO Numi wo Koeru Care no Te合作提供免费咨询。我们还与多家公司签订了向员工提供高级监控服务的合同。作为此类服务的一部分,在线安全系统安装在离家或白天独居的父母的家中,从而实现24小时监控和紧急呼叫。

 家庭照顾

放大

 家庭照顾

 关

公平招聘和招聘

丸红的基本招聘政策是,在不容忍任何形式歧视的公平招聘流程的基础上,根据其能力和能力选择申请人。
例如,我们使用“开放进入”系统,无论公民身份,原籍地,性别,肢体残疾或母校如何,都提供平等的机会。此外,工作申请表不会要求提供诸如出生地,宗教,家庭状况之类的详细信息,也不会要求我们确定申请人的能力和能力所不需要的任何其他信息。在面试过程中,我们通过避免不适当的问题来尊重每个申请人的基本人权,并仅根据能力和能力来选择员工。
为了确保在整个丸红集团内开展公平的招聘活动,我们编写了《丸红招聘手册》,并努力确保我们的政策在丸红集团的所有公司中得到透彻了解。

促进残疾人就业
促进残疾人就业

丸红办公室支持公司成立于2008年,是一家特殊用途子公司* 丸红 的设计旨在提供可满足残疾人需求的工作场所。

特殊目的子公司:经厚生劳动大臣认证符合《残疾人就业促进法》规定条件的子公司。该子公司雇用的残障工人的数量可以包括在母公司残障人士就业率的计算中。

2016年3月,丸红办公室支持公司被日本厚生劳动省认证为积极雇佣精神和其他残疾者的卓越公司。他们的目标是创建一个通过互助成长的公司。该证书授予积极雇用有精神或其他残疾的个人的高级公司;全日本共有21家公司获得了该认证。如今,公司在东京和大阪拥有53名残疾人和8名残疾人的合并员工。
身体,智力或智力残疾的员工从事各种办公服务,例如名片制作,创建PDF文档,打扫建筑物,内部邮件,合同文职工作,员工福利计划支持等。

截至2019年10月,残疾人就业率达到2.53%(高于2019年4月的2.58%),高于法定最低比率。

丸红将继续努力创造一个所有人都能工作的工作场所,而不论残疾人是谁。